قانون کار و تأمین اجتماعی

کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند

کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که

نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است

کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جاساختمانی، ترابری مسافربریکار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی و امثال آنهاکلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، از قبیل نمازخانهناهارخوری، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‌ای قرائتخانه، کلاس‌های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشند

کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند

بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند این‌ها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط

تبصره ۱: وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد

تبصره ۲: ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود

شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانونمنظور ننماید

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است: الف - مشروعیت مورد قرارداد ب - معین بودن موضوع قرارداد ج - عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

تبصره: اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد: الف - نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد ب - حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ج - ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها د - محل انجام کار ه - تاریخ انعقاد قرارداد و - مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد ز - موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید

تبصره: در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدوناخطار قبلی و بیآنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم بهپرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود

تبصره: مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای

کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر ودارای تخصص سطح بالا سه ماه میباشد

هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدنکارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمیباشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات وحقوق کارفرمای سابق خواهد بود

در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام مییابد. مقاطعهدهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آنمقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند. بدهی

تبصره ۱: پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محلمطالبات پیمانکار. منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند چنانچه مقاطعهدهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه

تبصره ۲:

روز از تحویل موقت. تسویهحساب نماید، مکلف به۴۵ کار بپردازد و یا قبل از پایان پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود

چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتًا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در میآید و پس ازرفع آنها قرارداد از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر( کار با احتساب سابقه خدمت میگردد

تبصره: ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت( مدت خدمت نظام وظیفه داوطلبانه کارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنانمحسوب می‌شود

در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیشبینی که وقع آن، از اداره طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاهتعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود بهحال تعلیق در میآید. تشخیص موارد

فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است

قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصیهای بدون حقوق یا مزد استفاده میکنند، در طول مرخصیو به مدت دو سال به حال تعلیق در میآید

تبصره: . مرخصی تحصیلی بار دو سال دیگر قابل تمدید است

قرارداد کارگری که توقیف میگردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در میآید و کارگر پساز رفع توقیف به کار خود باز میگردد

چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزءسابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر میپردازد، مزد و مزایایوی را نیز پرداخت نماید

تبصره: کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاهدرصد از حقوق ماهیانه او را به

طور علیالحساب به خانوادهاش پرداخت نماید

در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در میآید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خودبرگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می‌شود

در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره: چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود

: قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه مییابد فوت کارگر- الف بازنشستگی کارگر- ب ازکارافتادگی کلی کارگر- ج انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن- د پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است- ه . استعفای کارگر- و

تبصره: ً کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدو روز۱۵ استعفای خود را کتبًا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی کهحداکثر ظرف مدت

انصراف خود را کتبًا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا وانصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد

در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او بهوارث قانونی وی پرداخت خواهد شد

تبصره: تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبتبه پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علیالحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید

، کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمریهای ناشی از فوت، بیماری بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزیی و یامقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود

در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغالداشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداختنماید

هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد

تبصره: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف است

هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعیمحل، قابل اجرا است در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازمالاجرا است

هر گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.

تبصره ۱: کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره ۲: موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید

نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین در مراحل انتخاب، قبلداوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی۲۲ موضوع ماده( از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص هیأت حل اختلاف، کماکان به فعالیتخود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف

تبصره ۱: فورًا و خارج از نوبت بهفیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیأت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدتیک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که

تبصره ۲: تشکیل نشده و یا این که) قانون شوراهای اسلامی کار۲۲ موضوع ماده( هیأت تشخیص کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمیباشد. نمایندگان کارگران و یا قانون۲۲ موضوع ماده( نمایندگان انجمن صنفی قبل از اعلام نظرقطعی هیأت تشخیص شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیأت حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه دادهو مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود

جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار-

مبحث چهارم

در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگرش شناخته شود کارگر استحقاق دریافتخسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند

زلزله، سیل و امثال اینها) و یا( چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آنبیکار شوند پس( حوادث غیر قابل پیشبینی از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود میآید بهکار اصلی بگمارد

تبصره: دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم ونیز از طریق ایجاد صندوق بیمه این قانون و۴ بیکاری نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده اصل چهل وسوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد۲ با توجه به بند آنان فراهم نماید

چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ ازکارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هرسال سابقه خدمت . روز مزد به وی پرداخت نماید۳۰ حقوقی به میزان این وجه علاوه بر مستمری ازکارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود

اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمانبهداشت و درمان منطقه با( کار کارگر باشد معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماهآخرین حقوق به وی پرداخت نماید

تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجاموظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می‌شود. بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید

کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائلهمندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایایغیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی مینامند

مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر

تبصره ۱: کارمزد و چنانچه بر اساس محصولاساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده می‌شود ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل

تبصره ۲: قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار بهتصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین میگردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید

مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقهبندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور

تبصره ۱: از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کارو برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت میگردد از قبیل مزایای سختی کار مزایای سرپرستی، فوقالعاده شغلو غیره در کارگاه‌هایی که طرح طبقهبندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد

تبصره ۲: گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل میدهد مزایای رفاهی و انگیزهای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک

تبصره ۳: عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت ومزد مبنا محسوب نمی‌شود

مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهدهبانک و با رعایت شرایط ذیل

:پرداخت شود چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی- الف تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روزیا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد ، در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد- ب این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالتمزد مذکور حقوق نامیده می‌شود

تبصره: در ماههای سی و یکروزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود

برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیردباید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیینمیزان مزد بر اساس سن جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است

مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافتهمحاسبه و پرداخت

می‌شود

در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختهامنصفانه و معقول باشد